Istnieje wiele metod, którymi pracodawca posługuje się by ocenić naszą wydajność w pracy. Trzeba tylko je dostosować do potrzeb owych organizacji, tak aby ocena była rzetelną informacją która mówi o wynikach w pracy zatrudnionych osób.

Można przeprowadzić ranking, szczególnie w sytuacji kiedy nasi współpracownicy pełnią podobne funkcje do naszych.Szef może również przyznawać nam punkty, sporządzić pisemną informację dotyczącą oceny naszych postępów, jak również zezwolić na przeprowadzenie samooceny w zależności od określonych w firmie zasad.

Akceptowaną od dłuższego czasu metodą przeprowadzania rozmów rocznych jest np. ocena 360 stopni, która polega na gromadzeniu istotnej wiedzy o naszej pracy od kilku osób, które z nami współpracują. Od kolegów, klientów oraz bezpośrednich przełożonych. Prawda, każda z wymienionych osób będzie miała o nas inne zdanie. W ten sposób wiemy, jak jesteśmy oceniani w firmie, a następnie dostajemy informacje zwrotną o tym, w jakich obszarach powinniśmy się bardziej wykazać, jakie są nasze mocne strony i tzw. ukryte mocne strony. Realizując system ocen okresowych, na przykład z szef obserwuje, czy nasza praca pokrywa się z jego oczekiwaniami i wartościami firmy, czy w zespole pojawiły się problemy, które należy rozwiązać, czy też jakie zdanie mają o nas klienci. Zaznaczyć również należy, iż pracodawcy oceniają pracowników w sytuacjach gdy jest to konieczne, np. przy awansowaniu, premiowaniu czy karaniu pracownika. Reasumując: czy ocena pracowników to przykra konieczność dla zespołu, czy też mająca na celu polepszenie naszych wyników, otwarta rozmowa z szefem?

Wielu specjalistów ma przeświadczenie, iż dobrze zrealizowane oceny okresowe 360 stopni mogą zapewnić wiele profitów zarówno firmie, jak również jej pracownikom. To znakomity czas na podsumowanie a przy tym wzięcie pod uwagę ich wymagań.

Przeczytaj, co opublikowano w najnowszym linku (https://www.ksiegowi-doradcy.pl/) – to też dotyczy tej samej problematyki, zatem zapewne również Cię zaciekawi.

Najlepszy do dalszych planów odnośnie polityki działań dla konkretnych pracowników a także określenia np. wymaganych szkoleń, dalszej drogi rozwoju tudzież ścieżki kariery. Wbrew pozorom i na tym polu wskazana jest metoda kija i marchewki – mobilizacja do działań, a przy tym pomocna krytyka, która doda pracownikom motywacji do kolejnych poczynań.